Le dispositif d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité

16 septembre 2020 (MàJ le 5 novembre 2020) - Source : urssaf.fr/legifrance.gouv.fr/travail-emploi.gouv.fr

Pour rappel, un nouveau dispositif d’activité partielle a été mis en place par l'article L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 afin de permettre aux entreprises de réduire leur activité de façon durable, tout en maintenant l’emploi.

Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ?

L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.

L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche (cf. § "Mise en place du dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée").

Ce dispositif s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à la Direccte pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?

La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord. Cependant, cette limite peut être dépassée en cas de circonstance exceptionnelle (difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes), sans toutefois dépasser 50 % de la durée légale de travail ( la possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50% doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50% doit être autorisée par décision de la DIRECCTE).

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral (cf. § "Mise en place du dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée").

À quelles entreprises s’adresse l’APLD ?

L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises - confrontées à une réduction d’activité durable - implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

Quelle est la durée du dispositif ?

Le bénéfice du dispositif est accordé pour une durée de 6 mois renouvelable, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Exemple : un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 24 mois permet à l’entreprise :

  • de recourir à l’APLD durant 12 mois ;

  • puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;

  • puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois.

 

Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier.


Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.

Quel est le montant de l'indemnité versée au salarié ?

L’indemnité horaire versée par l’employeur au salarié correspond au minimum à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, prise en compte dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Quelle est l'allocation versée à l’employeur ?

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable prévoyait que l'’allocation versée à l’employeur soit égale à :

  • 60 % du salaire brut, retenu dans la limite de 4,5 Smic, pour les accords transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020.

  • 56 % du salaire brut pour les accords transmis à la Direccte à compter du 1er octobre 2020.

 

Le décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 à modifié le dispositif initial, désormais le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, et ce que la mise en œuvre du dispositif soit effective avant ou après le 1er octobre 2020.

Attention : les entreprises des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, bénéficient du taux majoré à 70% à partir du 1er novembre 2020, y compris si elles sont déjà en APLD.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 €. Cependant, ce minimum ne s’applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au Smic horaire (ex : les apprentis).

Le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 prévoit , en outre, que la prise en charge de l’État soit alignée sur celle à laquelle l’employeur aurait pu prétendre en cas de recours à l’activité partielle classique, si celle-ci est plus favorable.

S’agissant du remboursement des sommes perçues par l’employeur, notamment lorsqu’un salarié placé en APLD est licencié pour motif économique, ce remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur ayant instauré l’APLD.

A savoir, que lorsque l'employeur saisit l'autorité administrative d'une demande tendant au bénéfice des sommes perçues au titre de l'APLD  ou lorsque l'autorité administrative indique à l'employeur qu'en application de ces dispositions elle ne lui demandera pas le remboursement de tout ou partie des sommes qu'il doit, ce dernier en informe les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif (décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020).

Attention : l’employeur s’engage à maintenir l’emploi : la rupture du contrat de travail pour motif économique entraîne donc le remboursement des allocations perçues.

Régime social applicable aux indemnités versées dans le cadre de l’activité partielle longue durée

L’indemnité légale versée par l’employeur au salarié est un revenu de remplacement :

  • Elle est exclue de l’assiette de cotisations et contributions de Sécurité sociale, au titre des revenus d’activité.

  • Elle est cependant soumise à la CSG et à la CRDS au taux de 6,70 %, après abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

  • Les bénéficiaires du régime local d’assurance maladie du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle doivent s’acquitter d’une cotisation supplémentaire maladie de 1,50 %.

  • Le taux d’assurance maladie pour les non-résidents fiscaux non redevable de la CSG-CRDS est fixé à 2,80 %.

  • La cotisation maladie applicable à Mayotte est fixée à 2,35 %.

 

L’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire.

Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 Smic, si l’indemnité globale excède 3,15 Smic, la part de l’indemnité complémentaire excédant cette limite est assujettie aux cotisations et contributions de droit commun.

 

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 4,5 Smic, la part de l’indemnité globale excédant 3,15 Smic est soumise aux cotisations et contributions de droit commun.

Ce régime social s’applique jusqu’au 31/12/2020.

Des précisions complémentaires seront apportées concernant le régime social applicable après cette date.

Mise en place du dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée

La mise en place de ce dispositif nécessite la conclusion d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de groupe ou d’un accord collectif de branche étendu.

 

Cet accord ou document sera soumis à la validation/homologation de l’autorité administrative.
 

Les accords de branche étendus sont consultables sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld

L’entreprise doit également présenter un diagnostic sur sa situation économique et ses perspectives d’activité.

Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :

  1. La date de début et la durée d’application du dispositif.

  2. Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif.

  3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40% (sauf cas exceptionnel, cf. § "Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?").

  4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

  5. Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

La demande de validation de l’accord devra être adressée par l'employeur à la Direccte de son territoire par voie dématérialisée via le portail géré par l’agence de service et de paiement (ASP).

Attention : ce dépôt n'est pas encore possible sur le portail.  Dans l’attente, la transmission peut s’effectuer par voie postale ou par courriel.

La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, s’il existe.

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, indépendamment de la demande de validation ou d’homologation déposée auprès de la Direccte dans l’application SI-APART.

Les Direccte disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche

Accord collectif et document unilatéral

Dans le cas des entreprises dépourvues de délégué syndical, diverses modalités de négociation adaptées sont mises en place en tenant compte de la taille et de la structure de ces petites entreprises :

  • Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21 du code du travail) :

    • consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés.

  • Dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE :

    • soit consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés,

    • soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.

  • Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec des représentants élus ou de 20 à moins de 50 salariés (L. 2232-23-1) :

    • soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté* ou non) : il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

    • soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.

  • Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés :

    • l’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés* (L. 2232-24) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple ;

    • à défaut d’élu mandaté*, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés
      (champ restreint – que sur les accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise
      en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) (L. 2232-25) : i l est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

    • à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L. 2232- 26) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple.

 

mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel.

Pour plus d’informations sur les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise en présence ou en l’absence de délégués syndicaux, le questions-réponses de la DGT comporte un mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise.

Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?

La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD.


Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.


En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de production, atelier, services, etc …

 

À savoir

 

Ce dispositif temporaire ne remplace pas le dispositif d’activité partielle de droit commun.

Il n’est pas possible de cumuler l’activité partielle longue durée et l’activité partielle de droit commun pour un même salarié. En revanche, l’employeur peut bénéficier de l’activité partielle longue durée pour certains salariés, et de l’activité partielle de droit commun pour d’autres salariés, s’il rencontre des difficultés d’approvisionnement en matière première ou énergie, en cas de sinistre ou intempérie, ou encore dans le cadre d’une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise. 

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